Отличие трудового договора от иных видов договоров
Отличие трудового договора от иных видов договоров.
В статье «Сроки трудового договора» было сказано, что в соответствии с действующим трудовым законодательством РК есть следующий срок, на который мы заключаем трудовой договор: «на время выполнения определенной работы».
Трудовой договор на данный срок, как правило, заключается в тех случаях, когда работодателю не требуется работник на постоянной основе, а нужно лишь выполнить какой-то заранее установленный объем работы. При заключении подобных трудовых договоров нужно четко определить какой объем работы необходимо выполнить работнику.
Данный вид трудовых договоров очень похож на договора гражданско-правового характера, например: «возмездное оказание услуг», «договор подряда» и др., но по своей сути это два разных вида договора, как с точки зрения гражданского, трудового, так и налогового законодательства РК.
Если вы занимаетесь предпринимательской деятельностью, то я думаю при увеличении объемов работы вы сталкиваетесь с необходимостью найма новых работников. В этом случае вы задаетесь следующим вопросом: «Необходимо ли расширять штат работников или заключить с человеком соответствующий гражданско-правовой договор?» Поэтому зачастую предприниматели идут, как говорится, по пути наименьшего сопротивления и выбирают второй вариант, поскольку желание экономии на затратах играет не последнюю роль при выборе между трудовым договором и договором гражданско-правового характера. Однако не все так просто, как может показаться на первый взгляд.
Поэтому давайте рассмотрим в этой статье особенности этих видов договоров и постараемся понять для себя, что же для нас лучше и в каком виде.
Начнем с того, что ст. 27 Трудового Кодекса РК указывает на следующее отличие трудового договора от иных видов договоров. Так отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:
1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;
2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;
3) получение работником заработной платы за труд.
Давайте разберем каждый пункт ст. 27 ТК РК в отдельности.
Первое:
ВикипедиЯ — свободная энциклопедия дает следующее определение квалификации, специальности, профессии и должности.
Квалификация (от англ. quality — качество, в смысле степень проявления достоинств) применительно к трудовым отношениям — степень или уровень проявления профессиональных достоинств, степень соответствия определённому уровню профессиональных требований. Как правило, каждая должность имеет свой набор квалификационных требований.
Специальность (лат. specialis — особый, особенный; от species — род, вид) — комплекс приобретённых путём специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определённого вида деятельности в рамках той или иной профессии (эколог, парикмахер, хореограф, искусствовед, менеджер, религиовед, культуролог, инженер-строитель, слесарь-инструментальщик, слесарь-наладчик, врач-терапевт).
Профе́ссия (лат. professio — от profiteor — объявляю своим делом) — род трудовой деятельности человека, владеющего комплексом теоретических знаний и навыков, приобретённых в ходе специальной подготовки.
До́лжность — правовое образование, первичная неделимая структурная единица в организации или вне её, замещаемая физическим лицом, отвечающим установленным квалификационным требованиям, несущим должностные обязанности и наделённым должностными полномочиями.
Соответственно, если вы заключаете трудовой договор, то в данном договоре вы должны обязательно указать, что работник выполняет работу по определенной специальности, профессии, квалификации или должности (трудовую функцию).
Если же вы заключаете договор гражданско-правового характера, то в данном договоре вы указываете только перечень услуг или работ, которые вы хотите получить от исполнителя.
Второе: выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку.
Наиболее часто встречаемой ошибкой наших предпринимателей является то, что заключая с каким либо физическим лицом договор гражданско-правового характера, предприниматели, выступающие в этих соглашениях как заказчики, как правило, всегда стараются указать одним из обязательных пунктов данного соглашения, подчинение исполнителя правилам внутреннего трудового распорядка компании, более того, иногда в некоторых соглашениях встречаются и нормы по которым, заказчик вправе привлекать к ответственности исполнителя за нарушение внутреннего трудового распорядка. Данное требование, а именно выполнение работ с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка компании является показателем, того, что с данным физическим лицом вы заключили именно трудовой договор, а не договор гражданско-правового характера.
По договорам гражданско-правового характера заказчики не вправе вмешиваться в ход выполнения работ, оказания услуг исполнителем, и могут указывать только начало и срок окончания работ, услуг, при этом исполнитель самостоятельно определяет когда и в каком режиме он должен осуществлять оказание услуг, либо выполнение работ. Главным в договоре гражданско-правового характера является то, что физическое лицо выполнит установленный объем работы или услуг к согласованному сроку, и не важно какого режима работы придерживается исполнитель, поскольку в отличие от трудового договора он может выполнять обязанности самостоятельно устанавливая свою ежедневную нагрузку. Кроме этого, если в трудовом договоре работник осуществляет свои обязанности лично, то при заключении гражданско-правового договора физическое лицо может выполнять свои обязательства как лично, так и с привлечением субподрядчика.
И наконец, третье: получение работником заработной платы за труд.
П.п. 37 п. 1 ст. 1 ТК РК дает следующее определение заработной платы: «заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».
Поэтому когда мы заключаем трудовые договора, то размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда и не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного на соответствующий финансовый год законом Республики Казахстан о республиканском бюджете. Что же касается договора гражданско-правового характера, то оплата за услуги или работу имеет привязку только к объему оказываемых услуг либо выполняемых работ и не имеет обязательности в ежемесячной оплате.
Помимо этого, при трудовых отношениях работодатель обязан кроме ежемесячной оплаты за труд производить выплаты компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренные Трудовым Кодексом РК, в частности главой 11 ТК РК, кроме этого работодателем может применяться также система премирования и другие формы стимулирования труда.
Какие же правовые риски несет в себе подмена в тех или иных случаях трудовых договоров договорами гражданско-правового характера. Если при осуществлении предпринимательской деятельности вы вместо трудового договора заключите гражданско-правовой договор, то по иску уполномоченных органов, а это как правило, органы государственных доходов, либо по иску самого физического лица, с которым был заключен договор гражданско-правового характера, суды могут признать данные договора трудовыми договорами. Подобного рода решения суда влекут за собой серьезные последствия, такие как перерасчет заработной платы, оплату дополнительных налогов, штрафные санкции и т.д..
При рассмотрении подобного рода споров суды, как правило, обращают внимание на ряд следующих обстоятельств:
— предоставлялось ли рабочее место для гражданина, в процессе выполнения той или иной работы (оказания услуг), обеспечивался ли он за счет организации служебным оборудованием, инвентарем, расходными материалами и т.п.;
— издавались ли какие-либо акты работодателя, касающиеся деятельности гражданина (например: о направлении в командировку, о предоставлении отпуска и т.п.);
— были ли случаи оплаты за предоставление физическим лицом листа временной нетрудоспособности;
— как производилась выплата вознаграждений;
— производились ли выплаты стимулирующего характера (премии, бонусы и т.д.);
— производился ли учет рабочего времени физического лица;
У читателей естественно может возникнуть вопрос: «Если трудовой договор заключаемый на время выполнения работ имеет сильное сходство с гражданско-правовым договором, как правильно оформлять данные договора в тех или иных случаях?»
Хотя каждый случай имеет свою индивидуальность, но на этот вопрос можно дать общую рекомендацию. Если вы все таки приняли решение оформить вместо трудового договора, договор гражданско-правового характера, то в этом случае: во-первых: данный договор вы должны оформить таким образом, чтобы содержание и условия этого договора не могли быть истолкованы двояко, и соответственно четко указывали на то, что вы заключили именно договор гражданско-правового характера; во-вторых: заключая договор гражданско-правового характера вы должны быть готовы на ограничения, указанные мной выше (невозможность требования соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, невозможность применения дисциплинарных взысканий и т.д.).
Таким образом, договора гражданско-правового характера следует заключать так, чтобы они не давали повода для двусмысленного толкования, а, наоборот, однозначно указывали на гражданско-правовой характер возникших отношений.
© Исламов Пархат Эрнестович, 2018 г.
Все права защищены. Издание осуществлено в авторской редакции. Перепечатка, тиражирование без согласия автора запрещено. При копировании ссылка на сайт обязательна.